近日，东莞一起劳动争议案引起广泛关注。据悉，2018 年 7 月 31 日，张某入职东莞某体育公司，担任教学研发中心总经理，负责教学教研管理工作。双方签订了竞业限制协议，约定张某在劳动关系存续期间及离职后的二年竞业限制期间，不得实施违反竞业限制的相关行为。同时约定，竞业限制期间公司将向张某支付经济补偿，若张某违约则应支付违约金，金额为双方劳动关系终止或解除前 12 个月张某自该体育公司及关联公司取得收入的 10 倍。
张某于 2021 年 7 月 31 日离职，离职前 12 个月的平均工资为 34097.44 元。该体育公司向张某支付了 5 个月的竞业限制经济补偿。然而，2021 年 12 月，张某之妻变更为某公司的投资人（持有 95% 的股份），而该公司的经营业务与张某原任职的体育公司存在竞争关系，且该公司的关联公司还为张某缴纳了社会保险。
该体育公司认为张某违反了竞业限制约定，应返还竞业经济补偿并承担违约责任，遂向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会裁决张某返还公司竞业经济补偿并支付违约金。张某不服，诉至人民法院，请求无需返还竞业经济补偿及支付违约金。
经审理，法院认为张某作为教学研发中心总经理，负责管理工作，对公司的经营管理有决策权，应按竞业限制协议等约定履行竞业限制义务。张某之妻作为投资人的公司，在经营业务上与该体育公司存在竞争关系，属于竞业限制单位。鉴于张某与配偶之间具有紧密的人身和财产关系，经济利益上具有一致性，且其配偶的投资行为基本发生在张某离职后，法院认定张某违反了竞业限制约定。
综合考虑劳动者给用人单位造成的损害、劳动者的主观过错程度、工资收入水平、职务、在职时间、违约期间、用人单位应支付的经济补偿数额以及当地的经济水平等因素，法院酌定张某支付该体育公司违反竞业限制违约金的具体数额，并判令张某返还竞业限制经济补偿。
此案例具有典型意义，在市场经济环境下，市场主体的生存发展与劳动人才竞争紧密相连。用人单位通过竞业限制约定等方式约束劳动者再就业的工作单位及就业方向，以保护企业经济利益和竞争优势。而在本案中，作为高级管理人员的劳动者，借助配偶实际经营竞争企业的方式来实施竞业限制行为，这种方式更为隐蔽。人民法院在查明事实的基础上，准确判定劳动者违反竞业限制约定，判令其承担违约责任，秉持适当惩戒与维持劳动者生存的标准合理确定违约金数额，既发挥了制度优势，又平衡了劳动者自主择业与市场公平竞争的关系，为构建公平、合理、有序的良性市场竞争环境提供了有力的司法支持
